La nueva contabilidad del salario digno: inversores y la ONU mueven ficha

Sin embargo, un reciente informe realizado por la Platform Living Wage Financials (PLWF), que evaluó a 33 compañías de moda, reveló una “evidencia limitada de impacto en el mundo real” pese a todos esos compromisos.

A solo cinco años de la meta 2030 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, la distancia entre la retórica y la realidad persiste, en buena parte por la ausencia de indicadores comunes y datos comparables sobre salarios dignos.

Esta falta de métricas estandarizadas no ha pasado desapercibida. Durante años, los factores sociales del ASG se consideraban asuntos cualitativos o de reputación difíciles de cuantificar. No existían datos auditables ni homogéneos sobre algo tan básico como si una empresa paga lo suficiente a sus trabajadores para vivir con dignidad.

Eso empezó a cambiar drásticamente en 2025: la PLWF (plataforma de inversores con activos superiores a 7 billones de dólares bajo gestión) ha adoptado una política que exige a todas las empresas en su cartera divulgar y gestionar la “brecha de salario digno” entre lo que ganan sus empleados (directos y en la cadena de suministro) y un estándar de salario digno reconocido.

En otras palabras, el desempeño social ya es medible: el componente ‘S’ de ASG se traduce en riesgo financiero concreto si la compañía no cierra esa brecha salarial. El dato contable hace su entrada en un terreno antes dominado por buenas intenciones, obligando a las empresas a pasar “del dicho al hecho” en materia de salarios justos.

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Por qué importa un salario digno

Garantizar un salario digno no es solo una cuestión ética o de justicia social; también se ha convertido en un imperativo legal, reputacional y productivo para las empresas.

La Unión Europea adoptó en junio de 2024 la Directiva de Debida Diligencia en Sostenibilidad Corporativa (CSDDD) y su preámbulo reconoce que las compañías deben contribuir a un “salario digno”. No obstante, a finales de 2025 la norma se encontraba en entredicho: la Eurocámara, varios Estados miembros y socios comerciales externos debaten enmiendas que podrían recortar su alcance o retrasar su aplicación, de modo que todavía es incierto cómo quedará finalmente el concepto de salario digno en el texto definitivo.

Por su parte, la opinión pública y los grupos de defensa están cada vez más atentos a las condiciones laborales tras los productos que consumimos. Cuando trascendió que muchas costureras que confeccionan ropa de lujo o de fast fashion apenas ganan salarios de miseria, las marcas tuvieron que enfrentarse a protestas, campañas de boicot e investigaciones periodísticas incómodas. La pérdida de confianza del consumidor puede golpear las ventas y dañar la imagen construida durante décadas.

De hecho, inversores y especialistas señalan que las malas prácticas laborales suponen un riesgo sistémico: huelgas, interrupciones en la cadena de suministro y boicots por salarios insuficientes afectan directamente la rentabilidad a largo plazo y la estabilidad de las empresas.

Finalmente, numerosos estudios indican que pagar mejor reduce la rotación y el ausentismo y eleva la motivación de la plantilla. Un estudio de la Living Wage Foundation halló que el 93% de las empresas que implementaron el salario digno reportaron beneficios para el negocio, y un 75% observó mayor motivación y retención del personal tras subir los sueldos.

Un trabajador bien remunerado tiende a estar más comprometido, adquirir más habilidades y ser más productivo, lo que genera un círculo virtuoso. A nivel macroeconómico, la falta de poder adquisitivo limita el crecimiento: más de 1.000 millones de personas (aproximadamente un tercio de la fuerza laboral mundial) ganan menos de lo necesario para un nivel de vida decente, según el Pacto Mundial de la ONU.

El Foro Económico Mundial (WEF) calcula que establecer un salario digno universal podría añadir 4,6 billones de dólares al PIB global cada año gracias al aumento en consumo y productividad.

En resumen, los salarios indignos no son una ventaja de costos, sino un lastre para el desarrollo económico y para la competitividad sostenible de las empresas.

La nueva caja de herramientas global

Frente a estos riesgos y presiones, en 2025 han emergido nuevas herramientas y estándares para medir y cerrar la brecha del salario digno. Por primera vez, organismos internacionales están proporcionando un marco común para que las empresas conviertan la aspiración de “pago digno” en datos concretos comparables.

Las Naciones Unidas han lanzado herramientas prácticas para que las empresas puedan autoevaluar y mejorar sus políticas salariales. Destaca la Living Wage Analysis Tool del Pacto Mundial de la ONU, una plataforma en línea gratuita y confidencial que ayuda a diagnosticar brechas salariales en la operación propia y en la cadena de suministro, e identificar acciones para subsanarlas.

Detrás de esta caja de herramientas hay una convergencia inédita de estándares. La OIT publicó en 2024 sus Principios para la estimación de salarios dignos, ofreciendo un punto de referencia global respaldado por gobiernos, sindicatos y empleadores. Iniciativas como la Coalición Global por un Salario Digno y la Fundación WageIndicator ya proveen datos comparativos de niveles de vida dignos en unos 165 países.

Así, una empresa puede conocer cuál sería el salario digno estimado para un operario textil en Bangladés o para un dependiente en España, e identificar la brecha respecto al salario actual. La ONU, a través de su iniciativa Forward Faster (2023), está movilizando a las empresas a fijar metas medibles a corto plazo en salario digno.

En conjunto, OIT y ONU están sentando las bases de una metodología estandarizada para medir la brecha de salario digno a lo largo de la cadena de suministro y reportarla de forma transparente.

Caso Kering: del compromiso a la auditoría en el lujo

Un ejemplo ilustrativo de cómo se traduce todo esto en la práctica empresarial es Kering, el grupo francés de lujo (Gucci, Saint Laurent, Balenciaga, etc.), que en los últimos años ha integrado el salario digno en su estrategia de sostenibilidad. En 2021 adoptó una Política de Derechos Humanos que fija el objetivo de avanzar hacia un salario digno para todo el personal de sus proveedores y contratistas.

Para dar sustancia a este compromiso, Kering ha pasado al terreno de los datos y las auditorías salariales. Entre 2021 y 2024 llevó a cabo análisis de salario digno en unos cien proveedores de primer nivel, empleando la metodología de la Fair Wage Network y asociándose en 2023 con la WageIndicator Foundation para mejorar el acceso a datos fiables.

El 81% de sus proveedores directos se concentra en Italia, un país sin salario mínimo legal, lo que obliga a verificar el cumplimiento riguroso de los convenios colectivos sectoriales y, cuando es posible, ir más allá. En 2024, la compañía realizó 4.550 auditorías sociales que abarcaron 4.470 proveedores; el 52% fueron no anunciadas.

Los resultados iniciales han dado a Kering un mapa claro de las brechas que debe cerrar. La lección es que incluso compañías rentables y de alto valor añadido tienen personal en su cadena de suministro que no gana lo suficiente para cubrir sus necesidades básicas.

Sin embargo, cuantificar la distancia que separa a cada puesto del salario digno es el primer paso para trazar hojas de ruta: colaborar con proveedores para ajustar tarifas, invertir en capacitación que eleve la productividad (y, con ella, los sueldos) o apoyar reformas sectoriales.