La industria farmacéutica acelera la inclusión laboral de personas con discapacidad

Este impulso se ha consolidado especialmente a partir de 2025, cuando Farmaindustria y el Grupo Social ONCE —que integra a ONCE, Fundación ONCE e Ilunion— firmaron un acuerdo marco de colaboración para fomentar la contratación, la formación y la sensibilización en materia de discapacidad dentro del sector farmacéutico.

El objetivo es “promover el empleo de personas con discapacidad en la industria farmacéutica”, señala Bosch, pero, además, “incluye otras acciones de formación, difusión y sensibilización social en materia de inclusión social y laboral”. Desde el Grupo Social ONCE valoran “muy positivamente” este acuerdo. En opinión de Fernando Riaño, director de Relaciones Institucionales y Sostenibilidad del Grupo Social ONCE, “el sector es un ejemplo de aproximación estructurada y estratégica a la inclusión en el ámbito empresarial, aproximación además alineada con el enfoque de sostenibilidad y los criterios ESG”.

Este tipo de alianzas son “clave porque combinan y refuerzan tres dimensiones necesarias como son la capacidad de la industria para generar empleo de calidad; el impulso institucional, para transformar el sector desde dentro, y el conocimiento experto sobre discapacidad y accesibilidad”, valora Riaño.

Es importante resaltar que, desde la firma de este acuerdo, casi una treintena de compañías ya se han adherido, lo que demuestra que el compromiso no es menor. Las compañías farmacéuticas generan miles de empleos directos y cualificados, y su apuesta por la diversidad tiene un impacto que trasciende sus oficinas y laboratorios. La inclusión, sostienen desde el sector, no es solo una cuestión ética, es una oportunidad para atraer talento y reforzar la competitividad. “En Farmaindustria estamos viendo un compromiso creciente por parte de las empresas, que van incluyendo este tipo de planes en sus estrategias. Lo vemos por la implicación en la propia creación del Decálogo, o la adhesión a los acuerdos reflejan el interés de las compañías”, asegura Bosch.

“Más que de aptitud, se trata de actitud”, destaca Riaño, incluyendo también “la actitud de las empresas a la hora de facilitar, mediante las adaptaciones y apoyos necesarios, que cualquier persona pueda desempeñar cualquier puesto, si tiene la preparación y experiencia para ello”. Pero también, por ejemplo, del conjunto de clientes y usuarios de sus productos y servicios. Y es que “aspectos como la accesibilidad a los medicamentos o a la información sobre tratamientos también son fundamentales” para este colectivo.

En este sentido, hay que destacar que el sector farmacéutico “fue uno de los pioneros en incorporar el etiquetado en Braille en los medicamentos, haciéndolos accesibles así para muchas personas ciegas o con discapacidad visual”. Esto es un ejemplo más de “innovación social y que demuestra cómo una medida pensada para mejorar la vida de un colectivo puede convertirse en un estándar de calidad para toda la industria”, valora Riaño.

Las empresas se mueven: ejemplos que ya están en marcha

Aunque el convenio ha servido de catalizador, muchas compañías ya venían trabajando en la inclusión laboral desde hace años. Sus iniciativas muestran que la diversidad puede integrarse en cualquier área de actividad. Como explica Ana Gómez, directora de People Experience de Pfizer España, “la inclusión es un motor que fortalece a los equipos mediante la diversidad de experiencias, habilidades, culturas y perspectivas”. La filosofía de su compañía “se basa en poner en primer plano las capacidades de cada persona, y no sus limitaciones, creando así un entorno de trabajo inclusivo, respetuoso y propicio para que todos puedan desarrollarse plenamente”.

En su opinión, “la comunidad de personas con discapacidad y neurodiversidad es una fuente de talento valiosa y estratégica”, fundamental para “cumplir nuestro propósito de desarrollar innovaciones que cambian la vida de los pacientes”.

En Sanofi, Heidi Van De Woestyne, Sanofi Iberia People Director, lo tiene claro: “Entendemos la inclusión laboral de las personas con discapacidad como una oportunidad y una responsabilidad. Somos una compañía que persigue el poder de la ciencia para mejorar la vida de las personas y necesitamos equipos que reflejen la diversidad real de la sociedad a la que servimos”. La diversidad –también en términos de capacidades físicas, sensoriales o cognitivas– “nos ayuda a innovar y desarrollar terapias más relevantes para los pacientes”. En una biofarma impulsada por la I+D y potenciada por la inteligencia artificial, recuerda, “la diversidad de perspectivas no es un nice to have, es una ventaja competitiva”.

Inclusión desde dentro

Desde la firma del acuerdo, Farmaindustria ha observado un aumento en el número de empresas que incorporan políticas de inclusión y se han multiplicado los programas de formación conjunta con Fundación ONCE y las acciones de sensibilización interna.

En el caso de Pfizer, desde la compañía disponen de un ecosistema integral de apoyo que abarca distintas áreas desde la tecnología y la accesibilidad física hasta la formación. “Ofrecemos tecnología de asistencia avanzada, incluyendo lectores de pantalla, filtros de color y software de dictado”, pone de ejemplo Gómez. Es importante señalar, además, que en su plantilla cuentan con ocho personas con discapacidad.

Roche Farma España ha incorporado a personas con discapacidad en departamentos de soporte técnico, comunicación interna y administración. La compañía trabaja con entidades sociales para adaptar puestos y facilitar la integración. Novartis, por su parte, ha reforzado su política de diversidad con procesos de selección accesibles y la incorporación de perfiles con discapacidad en áreas como acceso al mercado y recursos humanos.

Desde Sanofi, además de trabajar con la Fundación ONCE, también lo hacen con otras como Prodis, Rubricatus y Adecco, “con un foco claro en la integración sociolaboral y en la sensibilización dentro del entorno profesional”, destaca su responsable. Estas colaboraciones se traducen en iniciativas concretas como programas de voluntariado vinculados a itinerarios formativos y preuniversitarios para jóvenes con discapacidad intelectual; acciones de sensibilización experiencial para empleados; actividades solidarias en oficinas; y programas de acompañamiento a empleados que pueden obtener un certificado de discapacidad o presentan necesidades específicas, “siempre con el apoyo de expertos externos”, puntualiza.

Otras compañías del sector han optado por integrar la inclusión en sus servicios externalizados. GSK, por ejemplo, mantiene acuerdos con Ilunion para tareas de logística y digitalización documental, mientras que Lilly España trabaja con centros especiales de empleo para servicios de jardinería, limpieza y soporte técnico. AstraZeneca, por su parte, ha puesto en marcha auditorías de accesibilidad en sus oficinas y laboratorios, además de programas de sensibilización para sus equipos y Boehringer Ingelheim ha desarrollado un plan de accesibilidad universal que incluye señalética adaptada y herramientas digitales accesibles.

Diez compromisos para la inclusión

Más allá de estas políticas concretas de inclusión, en septiembre de 2025, durante la jornada Sumando capacidades: la inclusión, una oportunidad para la industria farmacéutica, Farmaindustria y el Grupo Social ONCE presentaron un Decálogo para la inclusión de personas con discapacidad en la industria farmacéutica. “Hemos dado pasos concretos y muy relevantes para acelerar este camino”, asegura Bosch. Es, explica, “una guía que recoge los principios generales y las posibles acciones que guían el compromiso del sector hacia un entorno laboral plenamente accesible e inclusivo”. Como recoge el documento, “es un paso más hacia una cultura corporativa donde la inclusión no sea solo un objetivo, sino una realidad cotidiana”.

En su elaboración han participado una treintena de compañías, y en él se establecen diez compromisos clave para lograr el objetivo:

• Principios fundamentales Se promoverán la igualdad de oportunidades, la accesibilidad universal, la inclusión laboral, la no discriminación, la sensibilización y concienciación, la participación, la seguridad psicológica y la diversidad como parte de las estrategias de sostenibilidad de las organizaciones.

• Se fomentarán la sensibilización y concienciación para eliminar prejuicios y promover la plena inclusión de las personas con discapacidad en las plantillas para que puedan desarrollar su trabajo con libertad y autenticidad.
• Accesibilidad. Se buscará la adaptación de puestos y la accesibilidad universal, atendiendo a la realidad de cada discapacidad.
• Organización interna y liderazgo.
• Medidas específicas de apoyo.
• Se fomentarán un lenguaje y actitud inclusivos en toda la comunicación, interna y externa, que haga realidad la igualdad y la diversidad de los equipos.
• Empleo y procesos de selección.
• Búsqueda proactiva de talento con discapacidad y establecimiento de objetivos de contratación como parte de la estrategia de talento.
• Medición y transparencia.
• Visibilización y difusión.

Qué queda por hacer

A pesar de estos avances, los retos persisten como aumentar la presencia de personas con discapacidad en puestos técnicos y de alta cualificación, y mejorar en accesibilidad industrial y en la creación de métricas homogéneas para evaluar el progreso del sector. Riaño (Fundación ONCE) subraya la importancia de visibilizar ejemplos reales y buenas prácticas para seguir impulsando el sector.

Para Pfizer España, la clave es promover una cultura de visibilidad mediante redes de apoyo e iniciativas de sensibilización, como la Feria de la Diversidad o el proyecto ‘Come conmigo’, que fomentan la interacción y el conocimiento mutuo entre empleados.

Por su parte, Sanofi apuesta por la formación en lenguaje y etiqueta, el fomento del allyship (el papel activo de las personas aliadas en la inclusión) y la integración de la accesibilidad desde el diseño de espacios y herramientas. Para la compañía, el liderazgo comprometido es fundamental para que la inclusión sea visible en el día a día.

Para el sector farmacéutico, la inclusión de las personas con discapacidad “no es un capítulo aparte, sino una forma de construir empresas más innovadoras, competitivas y humanas, con una cultura interna que valora el talento en toda su diversidad”, indica Bosch.

El reto, según el representante de la Fundación Once, “es convertir la inclusión en una cuestión transversal de toda la organización y extenderla también a su cadena de valor así como invertir en accesibilidad tecnológica”.

Transitar este camino, añade Riaño, “trae claras oportunidades que van desde el acceso a nuevo talento diverso y altamente cualificado, al impulso de la innovación, o al cumplimiento de estándares ESG cada vez más exigentes, entre otros”.

En cuanto a las barreras, desde la ONCE reconocen que “el desconocimiento y los sesgos inconscientes son a menudo los principales obstáculos, que se vuelven cada vez más pequeños una vez se inicia el camino”. Además, “la falta de accesibilidad, en este caso en entornos científicos y espacios y herramientas digitales propias del sector, son también trabas que hay que detectar y trabajar”.

El camino continúa, pero la dirección es clara: una industria más humana, más accesible y comprometida con la sociedad.