Cuando el empleo abre puertas: cómo contratar sin el estigma de la cárcel

“Las empresas que participaron en la feria valoraron mucho la preparación y motivación de los internos e internas y, para estos, visualizar oportunidades de empleo y tener contacto con los empleadores reforzaron su autoconfianza y motivación”, asegura una portavoz de Eslabón que prefiere mantener el anonimato en una entrevista telefónica. Según la Asociación, con treinta años de experiencia en el trabajo con presos, empieza a haber una mayor sensibilidad por parte de las empresas debido a la necesidad de cubrir puestos de trabajo y a que conocer de cerca al colectivo ayuda a disminuir los prejuicios.

“El hecho de estar en la cárcel no te da menos empleabilidad y hay mucha gente en prisión que sale muy preparada para trabajar”, cuenta la portavoz de Eslabón. Álvaro Crespo, responsable del programa de Cultura en Prisiones de la organización Solidarios para el Desarrollo, coincide y añade que hay personas con muchas ganas de demostrar su capacidad para trabajar.

En España, cuando las empresas contratan a personas de este colectivo, no suelen ser conscientes de ello, ya que, legalmente, no es obligatorio declarar información sobre antecedentes penales al solicitar trabajo, salvo para empleos específicos. Ocultar esa información puede, en principio, facilitar la reinserción laboral. Pero, si esa información sale a luz, como en ocasiones ocurre, las consecuencias no siempre son las deseadas ya que no ha habido una adaptación y aceptación previa de la idea por parte de las empresas. Contratar abiertamente a personas con antecedentes penales requiere adaptar los sistemas de reclutamiento y considerar aspectos como la reacción del resto de los empleados y, potencialmente, de los clientes, debido al estigma social asociado al haber estado en la cárcel.

Los programas de apoyo a la reinserción social de las personas con antecedentes penales se centran fundamentalmente en preparar a los reclusos a través de formación y acompañamiento. Una reinserción laboral exitosa también requiere la preparación de las empresas y de la sociedad en general para acoger a esas personas.

Prepararse para la reinserción

Encontrar un empleo es una de las vías más importantes para la reinserción social de personas con antecedentes penales. “Cuando estas personas encuentran un trabajo decente, los índices de reincidencia caen significativamente”, apunta Matthias Stausberg, director de Asuntos Globales en Virgin Group en una entrevista por email. En el Reino Unido, datos del Ministerio de Justicia de 2022 señalan que las personas que seguían desempleadas seis semanas después de salir de prisión tenían una tasa de reincidencia de casi el doble (35,3 %) a la de los que habían encontrado trabajo (16,8 %) (no hay datos comparables en España).  Virgin respalda estos datos con la experiencia de una de sus empresas, que contrató a docenas de personas con antecedentes penales. Ninguno de ellos reincidió mientras trabajaba para Virgin, y muchos de ellos fueron promovidos logrando carreras exitosas.

“Lo mejor que puede pasar es que las personas que salen de la cárcel no reincidan y para eso la sociedad las tiene que acoger, entre otras cosas, dándoles trabajo”, defiende Crespo. Según un informe del Grupo de Investigación de Pedagogía Social de la Universidad de Barcelona, menos de la mitad de los exreclusos (43%) encuentra trabajo en el primer año tras cumplir condena.

Prepararse para buscar empleo puede empezar desde la prisión gracias a los programas de formación para el empleo y a los trabajos que pueden desempeñar los internos e internas en algunos centros penitenciarios. Los talleres que se imparten son de confección industrial, carpintería metálica, artes gráficas, carpintería de madera, manipulados lotes higiénicos, electricidad y electrónica, inyección del plástico y agropecuaria. Además, se imparten formaciones en manipulación de alimentos y conducción de carretillas elevadoras y transpaletas. En 2024, se llevaron a cabo 733 acciones de formación para el empleo con la participación de 11.123 alumnos. Los presos que participan de estos programas reciben certificados profesionales reconocidos por el Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes.

Para las personas que están en la fase final de su condena existe el Programa Reincorpora, una iniciativa de la Fundación La Caixa en colaboración con el Departamento de Justicia de la Generalitat de Cataluña, el Ministerio del Interior y la Viceconsejería de Justicia del Gobierno Vasco. Dicho programa está orientado a facilitar la inserción laboral a corto y medio plazo a través de acompañamiento, formación, proyecto de servicio a la comunidad, orientación laboral, intermediación y seguimiento. En 2024, según datos extraídos de la página web del programa, participaron 4.137 personas de 111 centros penitenciarios, 1.229 empresas contratantes y se produjeron 2.117 contrataciones laborales.

En España, el desafío inicial para contratar a personas con antecedentes penales es el estigma. Los empresarios pueden estar personalmente abiertos a ello, pero el impacto en la reputación de la empresa o la reacción de los clientes los limita. Pedro (nombre ficticio), responsable de una empresa de conserjería y jardinería en Madrid, comparte en una entrevista telefónica que, aunque él cree en dar una oportunidad a todas las personas, está limitado por sus clientes, ya que los residentes de las urbanizaciones a las que sirve su empresa a veces le piden información sobre las personas que contrata.

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Superar los prejuicios

Reta (nombre ficticio) (Madrid, 51 años) entró en la cárcel por delitos económicos. Cuando pudo salir a trabajar, su familia le dijo que encontrara trabajo de repartidor, pero su experiencia y lo que a él le gustaba era el montaje de cocinas. Consiguió un empleo en ello donde le pagaban 3.000 euros fijos más comisiones, en total entre 5.000 y 6.000 euros mensuales. Trabajaba muchas horas aportando grandes beneficios a la empresa, y su jefe, que desconocía su pasado, tenía total confianza en él hasta el punto de darle las llaves del comercio. Un día Reta recibió una llamada de su jefe para que se encontraran en una cafetería. Le pidió que llevara el ordenador de la empresa que Reta utilizaba cuando tenía visitas fuera de la oficina. A Reta le resultó extraño. Cuando se encontró con su jefe, este le dijo que se había enterado de que había estado en la cárcel y, con lágrimas en los ojos, lo despidió. La reputación de la empresa era lo primero.

“Lo que más se necesita al salir de prisión es la confianza, que crean en ti”, dice Reta en una entrevista telefónica. Su familia no lo hizo pero su actual pareja, que fue su víctima, sí. El destino quiso que se reencontraran muchos años después. Él no le reconoció a ella pero ella a él sí. Le preguntó si se había arrepentido de lo que había hecho, le escuchó y creyó en él. “Ya lo había pagado diez años”, dice su pareja que está con él durante la entrevista. Hoy, tienen juntos su propio negocio, el que había imaginado desde la cárcel. Ella le contrata a él y es su aval, pero él es el que dirige la empresa. Desde hace unos meses, tienen cinco empleados que conocen su vida ya que Reta prefiere ser transparente. Desde su posición, intenta dar trabajo a algunos de sus compañeros de prisión.

La reinserción es dura y no todo el mundo lo consigue. Por un lado hay que enfrentarse al estigma de la identidad de haber sido preso y por otro, para muchos, se produce una institucionalización de la vida en la cárcel. Después de años de tener la misma rutina en un espacio reducido, muchos presos se acostumbran a ese ambiente y dinámica  donde conocen cuáles son las referencias, explica Crespo. Entre los presos se conoce como “el síndrome de la cabaña” que consiste en reproducir en casa el mismo tipo de vida que tenían en la cárcel porque han aprendido a conformarse con muy poco y es un lugar seguro en un ambiente exterior hostil. De hecho, en ocasiones, la ruptura y desconexión con el exterior ha sido tan marcada que algunas personas prefieren estar en la cárcel que fuera. Por este motivo, subraya Crespo, es muy importante conectar a los presos con el mundo exterior, visitándolos y creando redes sociales de apoyo cuando salgan.

La transparencia y conocerse personalmente puede ayudar a eliminar la barrera de los prejuicios. El testimonio de Pedro lo subraya. Él contrató a tres personas de este colectivo para sustituciones sin saberlo inicialmente y señala el buen trabajo que hicieron dos de ellas. En las tres ocasiones se enteró después. Tras esa experiencia, para Pedro ayudaría “hablar con ellos y tener la información del delito con antelación, ya que no podemos meter a todas las personas con antecedentes penales en el mismo saco”. En esta línea, Stausberg señala cómo la mayoría de las personas que han pasado un tiempo en prisión no posee un historial criminal que supondría un riesgo en su nuevo ambiente de trabajo.

La experiencia de Virgin

En el Reino Unido hay doce millones de personas con antecedentes penales. Estas personas “representan una enorme reserva de talento a la que muchas empresas no acceden debido a conceptos erróneos y prejuicios”, apunta Stausberg.

Creer que nadie debería ser juzgado por el peor momento de su vida y que todo el mundo merece una segunda oportunidad hizo que empresas de Virgin buscaran abiertamente contratar a personas con antecedentes penales desde hace muchos años. Para ello desarrollaron la estrategia de contratación con oportunidades justas.

Una de las primeras empresas del Grupo Virgin en adoptar esta estrategia fue Virgin Trains, un operador ferroviario ahora desaparecido. Empezaron con un contrato para comprobar cómo su proceso de reclutamiento podía adaptarse a su nuevo objetivo y verificar que podían encontrar las cualidades que buscaban en ese colectivo de personas. Tras esa primera experiencia adaptaron su sistema. Para encontrar a los candidatos, colaboraron con el Gobierno y organizaciones sociales. En esta fase, el consejo es comunicar a estas organizaciones, de la forma más clara y detallada posible, el tipo de trabajadores que se necesitan.

Después, la empresa organizaba una jornada con los candidatos preseleccionados para conocerse y explicar los puestos de trabajo disponibles y requerimientos que buscaba. Durante la jornada, los candidatos realizaban ejercicios en grupo para ver cómo trabajaban en equipo. Para las entrevistas individuales, el personal de recursos humanos trataba de crear un ambiente relajado y adaptaba el cuestionario de la entrevista a los candidatos. En la segunda parte de la entrevista se hablaba del crimen cometido, la pena y de su situación actual. El objetivo era comprobar hasta qué punto el candidato se hacía responsable de sus actos y si había dejado atrás lo que le llevó a cometer el crimen. La atención no se centraba en el crimen, sino en la actitud de los candidatos respecto a su futuro. Si la empresa tenía dudas sobre si el candidato había cambiado, no lo seleccionaba, aunque eso no significaba que no lo hiciera en el futuro si las circunstancias cambiaban.

A los candidatos que pasaban este proceso de selección se les ofrecía trabajo en el momento o se les incluía en una reserva de talento. La empresa intentaba contratarlos lo antes posible, consciente de que cuanto antes encontraran trabajo, mayores eran las probabilidades de que no reincidieran. Los candidatos que estaban en la reserva podían enviar sus solicitudes a las vacantes que surgieran y, a partir de este momento, ya no necesitaban informar sobre su historial penal – así se creó un movimiento global llamado ban the box, excepto en los casos en los que esa información se requiere por ley. Esto les permitía contratar a los mejores candidatos para el puesto, sin importar su pasado.

Los desafíos

Pilares fundamentales de la estrategia de contratación de Virgin son proteger tanto a los trabajadores con antecedentes penales, pudiendo elegir ocultar su pasado, como al resto de los trabajadores y clientes de la empresa. Si eligen el anonimato, el equipo de recursos humanos será el único que tenga esa información, y ni su jefe directo ni sus compañeros lo sabrán.

Para proteger la tranquilidad de los clientes y del resto de los empleados, la empresa implementa diversas prácticas, como chequeos regulares del bienestar de todos los empleados. Además, la comunicación abierta con los trabajadores es un factor clave para que haya apoyo interno. “Contar con una estrategia de contratación de oportunidades justas, en la que se hayan considerado cuidadosamente los riesgos y su mitigación, y se haya interactuado con las partes interesadas en la empresa, es fundamental para el éxito”, señala Stausberg.

La contratación de personas con antecedentes penales también puede conllevar desafíos relacionados con el alojamiento, la formación o el acceso a servicios de salud mental y al tratamiento de adicciones. Para reducir esos desafíos, Virgin colabora con organizaciones sociales que pueden apoyar a dichos trabajadores en esas áreas.

Otros beneficios

Ofrecer trabajo a personas que han estado en prisión aporta beneficios y soluciones adicionales. Uno de ellos es la reducción de costes al erario público ya que la reincidencia tiene un coste. En España, el presupuesto para las instituciones penitenciarias en 2023 fue de 1.326 millones de euros, con un coste de mantenimiento por preso estimado en alrededor de 21.300 euros anuales. Pensando en el coste en el contexto británico, Stausberg señala que la contratación de personas con antecedentes penales a escala puede reducir significativamente ese gasto.

Para Virgin, contratar a personas con antecedentes penales no solo es hacer lo correcto desde un punto de vista moral, sino también una decisión empresarial acertada. Además de contribuir a la reducción del desempleo, muchas de sus empresas declaran tasas de retención más altas que el promedio para personas con antecedentes penales, “presumiblemente porque muchos de esos empleados están agradecidos con la oportunidad, lo que a menudo se traduce en una mayor lealtad al empleador que les ofrece oportunidades justas”, indica Stausberg.

Aunque no está libre de desafíos, la contratación de personas con antecedentes penales aumenta la reserva de talento, reduce el costo de reincidencia, fomenta el espíritu emprendedor y contribuye a sociedades más seguras. Y, en palabras de Stausberg, no tiene por qué suponer un coste adicional a la empresa debido a los beneficios a largo plazo por los niveles de retención.