Fin al ‘de sueldos no se habla’: la transparencia salarial entra en las empresas

El alcance de esta norma va más allá de la cuestión de género: supone el fin del secretismo en las nóminas para toda la plantilla. La directiva introduce un derecho de información sin precedentes por el cual cualquier trabajador, podrá solicitar datos sobre los niveles salariales medios (desglosados por sexo) de las categorías que realicen su mismo trabajo. Esta medida busca erradicar la arbitrariedad y la discriminación salarial , obligando a las empresas a que cada diferencia en el sueldo responda a criterios objetivos, neutros y justificables, como la formación o la experiencia, eliminando así las zonas de sombra en la retribución.

Este cambio de paradigma dinamita las cláusulas de confidencialidad que hasta ahora impedían a los compañeros hablar de sus sueldos. Al prohibir que las empresas impongan el silencio sobre lo que se cobra, la transparencia se convierte en la herramienta principal para que el empleado pueda negociar en igualdad de condiciones. Aunque la urgencia de la norma viene impulsada por la necesidad de romper la brecha de género —que según CCOO sigue afectando gravemente al mercado laboral español con diferencias de entre el 15 y el 20%—, la realidad es que la opacidad ha castigado históricamente la trayectoria de los perfiles más vulnerables, influyendo directamente en su renta percibida y en su futura pensión.

De ahí la importancia de una normativa europea que obliga a realizar cambios a favor de la equidad salarial y la transparencia. Aprobada en mayo 2023, la UE da un plazo para que sus estados miembros –España entre ellos– adapten su legislación y normas a esta directiva. Pasada esa fecha, si no lo han hecho se enfrentan a diversas multas y penalizaciones. En 2025, el Tribunal de Justicia de la UE condenó a España al pago de una multa de 6,8 millones por incumplir y no trasponer a tiempo la directiva relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar de los progenitores y cuidadores.

La empresa deberá demostrar que cumple

La Directiva de transparencia salarial se plantea como una herramienta para luchar contra la discriminación retributiva, con interesantes medidas como establecer la carga de la prueba en el empleador. Es decir, van a ser las empresas quienes tienen que demostrar que no incumplen la norma. Para ello se establece la obligatoriedad de hacer informes anuales a las empresas de más de 250 trabajadores e informes cada tres años a las de más de 150 trabajadores.

“Me parece un reto muy importante, sobre todo de cara a la cultura de la empresa privada en España”, destaca Marta (prefiere no dar su nombre verdadero para evitar posibles represalias), una profesional del ámbito de RRHH que ha trabajado en diferentes empresas en Madrid. Explica que, a la hora de hacer un proceso de selección, los reclutadores tienen una horquilla salarial en la que se mueven y siempre van a intentar ir a la baja, aunque dependerá de la negociación particular con cada candidato. A nivel interno, cuanto más grande es la empresa, más profesionalizada suele estar, organizándose salarialmente por niveles y categorías profesionales con salarios fijos y diferentes complementos variables. Escéptica en cuanto a grandes cambios a corto plazo en el funcionamiento interno de las empresas, recalca que “lo mismo dentro de diez años vemos normal toda esta transparencia. En la Administración Pública se da ¡y no pasa nada!”.

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De la auditoría a la cultura de la transparencia

Patricia Ros, responsable de RRHH de El Dulze, una empresa de envasado y manipulado de hortalizas en San Javier (Murcia), explica que más que un cambio radical, esta nueva normativa supone un cambio en la forma de ordenar y explicar cómo se gestionan los salarios. “Para las organizaciones que ya contamos con un Plan de Igualdad, esta directiva se percibe más como una evolución que como una ruptura, porque muchas de las obligaciones que introduce –el registro retributivo, la auditoría salarial o la valoración de puestos con criterios objetivos–  ya forman parte del trabajo previo realizado. En este sentido, el cambio principal estará en profundizar en la transparencia y en la comunicación, así como en ajustar procedimientos para cumplir con los nuevos derechos de información de las personas trabajadoras y de los candidatos”, explica.

En el ámbito de políticas retributivas, la normativa europea obliga a tener muy claros y definidos los criterios por los que se paga a cada puesto laboral. Este es uno de los puntos que más dificultades puede suponer a la hora de llevar la directiva a la práctica, porque en función del sector, el tamaño, las políticas o las características propias de cada empresa, la retribución puede variar considerablemente. Ros aclara que, aunque ellos ya vienen trabajando en describir y valorar los puestos de trabajo, tendrán que prepararse para que los propios empleados soliciten información sobre las bandas salariales de cada categoría, lo que les va a exigir más claridad y coherencia a nivel interno. “En sectores como el nuestro, donde conviven operarios de manipulado, personal técnico, mandos y áreas de soporte con distintos turnos y complementos, será fundamental poder justificar de forma sencilla por qué dos puestos cobran lo que cobran. Esto implica revisar pluses, incentivos y variables para asegurar que responden realmente a las condiciones del puesto y no generan diferencias no deseadas”.

El reto de los sectores con alta rotación

Planteada como una oportunidad para modernizar a las empresas, generar confianza y mejorar su reputación, la aplicación de esta directiva no está exenta de dificultades. En sectores de alta rotación y estacionalidad como el agrario, el turístico o la hostelería, la normativa europea va a suponer a las empresas una exigencia de mayor profesionalización. Esa mayor transparencia y claridad reducirá situaciones personalizadas o discriminatorias. “El reto estará en aplicar estas medidas en entornos muy operativos, donde conviven perfiles muy diversos y donde la gestión del día a día exige rapidez, pero cada vez más también rigor documental y organizativo”, añade Ros, explicando que en El Dulze tienen una plantilla de unas 250 personas.

Guadalupe Camacho, directora de Personas en Sony Music Spain, destaca la importancia que tiene esta norma europea y el cambio que supone “porque obliga a pasar de un modelo que puede estar ordenado pero que es poco visible, a uno mucho más explícito, documentado y que puede ser defendido (…) Es una medida que entiendo es equilibrada porque obliga a revisar los procedimientos internos, profesionaliza la función de compensación y refuerza la equidad. Dicho esto, también genera carga de trabajo y más en empresas que tengan mucha casuística individual o que partan desde cero.”

Explica que, aunque en Sony Music Spain llevan ya tiempo trabajando en muchos de los aspectos relacionados con transparencia salarial, hay un factor cultural importante al cambiar la relación empleado-empresa, obligando a esta a estar preparados para hablar de condiciones con más naturalidad y rigor. “Desde mi experiencia –añade- los mayores retos son las expectativas irreales, porque la transparencia no significa una igualdad absoluta, después generar una buena comunicación, entender que hay casos que estarán en la frontera de las bandas, casos con roles híbridos o históricos complicados de ubicar. Y por último, tener un timing ajustado para cubrir la legalidad y las expectativas del equipo”.

Visibilizar las diferencias

Más allá del cumplimiento legal al que nos obliga la directiva europea, todas las voces insisten en que la normativa supone un avance en la equidad salarial y la reducción de discrecionalidad, sobre todo si la empresa no ha hecho ningún trabajo previo. Sin embargo, por sí sola no va a suponer un cambio radical si no va acompañada de otras políticas que ayuden a reforzar el mensaje. En esto insiste Camacho “de lo contrario es un buen diagnóstico sin corrección”. Ros también la ve como una herramienta útil “considero que puede ayudar (a reducir la brecha salarial) porque obliga a revisar cómo se toman las decisiones salariales y a basarlas en criterios objetivos. La transparencia por sí sola no soluciona todo, pero sí hace visibles posibles diferencias y empuja a las empresas a analizarlas”, destaca. El poner el foco en visibilizar las diferencias es un punto innovador, que puede ser la clave en ese avance hacia una mayor igualdad.

Igual que otras medidas polémicas en sus inicios y que ahora hemos normalizado completamente, es posible que en unos años la transparencia salarial sea la norma en el tejido empresarial español. Que esta normativa evolucione hacia modelos de gestión donde predominen la claridad y el orden, y que hablar del sector privado sea sinónimo de políticas que cuiden a las personas como el principal activo de la empresa.