El IBEX 35 retrocede en transparencia sobre talento sénior por primera vez en ocho años

Un retroceso con explicación, pero no sin consecuencias

Los autores del informe, Javier Martín Cavanna y José Miguel Roca Chillida, atribuyen la caída principalmente a la entrada en vigor de la normativa europea de sostenibilidad (CSRD y normas ESRS), que ha obligado a las empresas a reorganizar sus prioridades de reporte. Al tener que dedicar más recursos a cumplir con los nuevos indicadores obligatorios, han dejado en segundo plano otros datos de desglose voluntario —precisamente los que mide este informe–.

Es una explicación razonable, pero no está exenta de consecuencias. La información que ha desaparecido de los informes corporativos no es accesoria: es la que permite saber si una empresa está contratando talento sénior, cómo gestiona las jubilaciones que se avecinan o qué hace con sus empleados cuando llegan a la recta final de su carrera.

Saben quiénes se van, pero no quiénes entran

Uno de los hallazgos más reveladores del informe es el desequilibrio entre lo que las empresas cuentan sobre las salidas y lo que cuentan sobre las entradas. El 97% de las compañías del IBEX publica datos sobre las bajas de empleados mayores de 50 años. Pero solo el 46% informa sobre las nuevas contrataciones de ese mismo colectivo —una caída de 34 puntos respecto al año anterior–.

La asimetría es significativa. Si una empresa sabe cuántos trabajadores mayores de 50 años se van, pero no informa de cuántos contrata ni de cuántos se jubilarán en los próximos años, es imposible saber si su plantilla sénior crece, se mantiene o se reduce, ni si está preparada para el inminente relevo generacional

Y lo que viene es considerable. Dos de cada tres empresas del IBEX tienen al menos un 25% de su plantilla por encima de los 50 años. En algunos casos, como Aena, IAG Iberia o Unicaja, ese porcentaje supera el 40%. La edad media de las plantillas, en la mayoría de las compañías que aportan ese dato, supera los 44 años.

La contratación da la espalda al talento senior

Mientras las plantillas envejecen, los datos de contratación apuntan en otra dirección. De las 16 empresas que publican información sobre nuevas incorporaciones de mayores de 50 años, dos tercios registran porcentajes por debajo del 10%. El IX Barómetro de Gestión del Talento de DCH y EAE Business School, citado en el informe, lo confirma desde otra perspectiva: los perfiles júnior representan el 57% de los nuevos fichajes en las grandes empresas españolas, frente a solo un 8% de perfiles sénior.

La paradoja es evidente. Varias de estas mismas empresas identifican en sus propios informes de riesgos la escasez de talento cualificado como una amenaza estratégica. Cellnex, Enagás, Ferrovial, Indra o Telefónica, entre otras, advierten de que la dificultad para encontrar perfiles especializados puede comprometer sus planes de negocio. El informe lanza una pregunta incómoda: ¿no podría combatirse esa escasez reteniendo y gestionando mejor el talento interno?

NOTICIAS RELACIONADAS
– El IBEX 35 y el talento sénior: mucho discurso, poca evidencia
– 5 buenas prácticas y 6 consejos sobre la gestión del talento sénior
– “Ningún país ni empresa puede permitirse renunciar al talento de los mayores de 55”

El ciclo de vida del empleado, en caída libre

Más allá de los datos de flujo, el informe detecta retrocesos importantes en los indicadores que miden la calidad de la gestión del talento sénior a lo largo de la carrera profesional. El indicador sobre el ciclo de vida del empleado —que valora si las empresas gestionan de forma integral las etapas finales de la vida laboral— ha caído del 43% al 17%. El de preparación para el cambio de etapa, que mide los programas de acompañamiento hacia la jubilación o la salida, ha pasado del 43% al 22%.

Son caídas que no se explican solo por la nueva regulación. Reflejan que, cuando la presión externa disminuye, estas áreas tienden a quedar en segundo plano.

Mapfre y Redeia: las excepciones

Frente a este panorama general de retroceso, destacan con claridad dos empresas: Mapfre y Redeia, las únicas que alcanzan la categoría de ‘transparentes’ en el ranking del informe, con 24 y 19 puntos respectivamente sobre 30. La distancia con el resto es notable: casi dos tercios de las empresas del IBEX se quedan por debajo de 12 puntos.

Mapfre, que lidera el ranking por quinto año consecutivo, ha desarrollado un ecosistema de iniciativas bajo el paraguas del Proyecto Ageing que abarca desde la gestión del conocimiento hasta la preparación para la jubilación, pasando por programas específicos de reconocimiento y desarrollo del talento mayor de 55 años. Redeia, por su parte, ha construido un modelo integral de gestión de la edad que incluye programas de transferencia de conocimiento intergeneracional y planificación anticipada de las salidas.

Son ejemplos de que es posible hacer las cosas de otra manera. Pero siguen siendo excepciones.

Una inflexión que hay que vigilar

El informe concluye con una advertencia: habrá que esperar a la próxima edición para saber si el retroceso de 2025 es un ajuste puntual provocado por la adaptación regulatoria, o el inicio de una tendencia más preocupante. Si las empresas han reducido su transparencia sobre talento sénior simplemente porque la nueva normativa no se lo exige, el problema no es técnico. Es de prioridades.

España cuenta con cinco millones de personas a punto de jubilarse en los próximos años. Las empresas del IBEX 35 tienen plantillas que envejecen, conocimiento acumulado que se va a ir con ellas y una brecha creciente entre lo que dicen y lo que muestran. Ocho años de análisis permiten afirmar que el problema no es nuevo. Lo que sí es nuevo es que, por primera vez, la tendencia va hacia atrás.