8 buenas prácticas y 6 consejos sobre la gestión del talento sénior

El documento no solo diagnostica carencias, también identifica las mejores iniciativas de las empresas con sus trabajadores mayores de 50 años que merecen atención por su concreción y alcance.

El informe cita también seis recomendaciones para transformar el reporte tradicional en una herramienta sólida de rendición de cuentas

Estas son algunas de las mejores prácticas empresariales que destaca el estudio:

Mapfre: ‘Sénior Space’ y ‘Portal de Educación Financiera’ 

La aseguradora ha reforzado su compromiso con el talento veterano mediante iniciativas como ‘Sénior Space, un recurso de apoyo a empleados que se acercan a la jubilación valorado con una puntuación superior a siete sobre diez por el 72% de los mayores de 60 años, y un ‘Portal de Educación Financiera que ayuda a los trabajadores a reforzar su  seguridad económica futura. Estas herramientas buscan acompañar a los empleados en su transición personal y profesional, garantizando que se sientan respaldados en las etapas finales de su carrera.

El éxito de esta estrategia se refleja en el ESI Sénior, un indicador lanzado en 2024 que mide la satisfacción de los empleados mayores de 50 años en diez variables clave, como el reconocimiento y el orgullo por el trabajo realizado u oportunidades de desarrollo. En su primera medición, el índice alcanzó un notable 71%, consolidando un entorno donde el talento sénior se siente altamente valorado y conectado con el propósito social y los objetivos de la compañía.

El informe menciona también la iniciativa ‘Ruta 365’ de Mapfre, un proyecto para que profesionales mayores de 60 años se enfoquen en la generación de conocimiento y el diseño de proyectos estratégicos.

Amadeus: ‘Programa Global de Mentoría’

Amadeus impulsa el crecimiento de sus futuros líderes conectándolos con directivos sénior que comparten su experiencia y visión estratégica. El programa destaca por un emparejamiento preciso basado en las necesidades de desarrollo y los desafíos del puesto, fomentando además una colaboración internacional al asociar a empleados de distintas regiones y unidades de negocio. Esta estructura no solo acelera el aprendizaje personal y profesional, sino que aumenta la visibilidad global y la cohesión entre las diferentes áreas de la compañía.

Redeia: ‘Shadowing Generacional’

Redeia aprovecha la convivencia de cuatro generaciones para fomentar la innovación a través del shadowing, una técnica donde los nuevos empleados aprenden observando directamente el trabajo diario de expertos veteranos. Esta práctica es clave en áreas técnicas como ingeniería o tecnología, donde la experiencia práctica es fundamental. Al aplicarlo al 100% de los tutores en sus programas de acogida (onboarding), la compañía logra reducir la brecha generacional, asegurar la transferencia de conocimiento crítico y fortalecer la unidad de sus equipos.

El informe cita otros programas de mentoría como ‘Líderes desarrollando líderes’ de Aena, que promueve la gestión del conocimiento, la transformación cultural y el networking, mediante el acompañamiento de profesionales experimentados para el desarrollo de carrera y competencias críticas.

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6 palancas para un reporting de impacto

Para elevar el estándar de transparencia, las empresas no necesitan “hacer más, sino hacer visible lo que ya gestionan”, según señala el informe, que cita seis consejos para transformar el reporte tradicional en una herramienta sólida de rendición de cuentas, basada en la calidad del dato, la segmentación útil y la coherencia metodológica:

• Definición clara: Elimina la ambigüedad estableciendo qué es para la empresa ser “sénior” (se recomienda a partir de los 50 años) y mantener ese criterio para que los datos sean comparables año tras año.
• Segmentación estratégica: No diluir los datos en cifras globales. Desglosar la plantilla con foco específico en España, por género y con tramos de edad detallados que no oculten la realidad de los más veteranos.
• Transparencia en contrataciones: Recuperar el detalle de las altas. Publicar quién entra (edad, género y tipo de contrato) es la única forma de demostrar que la empresa es permeable al talento experto y libre de sesgos.
• Iluminar el final de la carrera: Evitar el “apagón informativo” sobre las salidas. Reportar las jubilaciones y salidas por edad para anticipar riesgos de pérdida de conocimiento y asegurar la continuidad del negocio.
• Contexto en la brecha salarial: No lanzar el dato solo. Acompañar la remuneración media con notas técnicas que expliquen factores como la antigüedad o categoría, evitando interpretaciones erróneas.
• De la narrativa a la evidencia: Sustituir el storytelling por datos duros. Cada política de formación o clima debe incluir una ficha técnica: a quién se dirige, a cuántos llega y qué resultado real ha obtenido.