Gestionar lo humano, y lo físico, en la empresa

La tecnología, cuando se convierte en el único puente de interacción, actúa como un potente disolvente de los lazos humanos esenciales. Un reciente análisis global publicado por Financial Times arroja una luz alarmante sobre cómo el uso masivo de dispositivos digitales y redes sociales está transformando radicalmente la conducta humana, provocando el colapso del contacto interpersonal en el mundo real.

El estudio demuestra una correlación directa entre la adopción masiva de redes móviles de alta velocidad y smartphones con caídas drásticas en la natalidad por la pérdida de relaciones personales., incluso en países menos desarrollados, como México y Brasil que tenían hasta ahora tasas más altas que los países desarrollados. En Corea del Sur, el trato entre jóvenes se ha reducido a la mitad en apenas veinte años. El veredicto de los expertos es rotundo: los entornos digitales y las pantallas sustituyen el tiempo real de interacción y distorsionan los estándares humanos a través de la artificialidad.

Este virus del aislamiento digital alcanza también a las corporaciones. Traspasa los centros de trabajo y se replica con exactitud en las dinámicas organizacionales. Trasladado al ecosistema corporativo, este repliegue hacia las pantallas puede fragmentar los equipos, erosionar la empatía orgánica y diluir la cultura de la empresa. Corremos el riesgo de transformar las organizaciones en archipiélagos de individualidades hiperconectadas a un software, pero completamente desprovistas de un propósito común y de calor humano.

En este escenario de automatización, la inteligencia artificial se presenta a menudo como la panacea para gestionar equipos y tomar decisiones. Frente a la tentación de delegar el alma de la empresa a las máquinas, el papa León aporta una advertencia antropológica fundamental en su encíclica Magnifica Humanitas, pidiendo expresamente “no equiparar esta ‘inteligencia’ a la humana”, dado que se trata de una tecnología “ligada exclusivamente al tratamiento de datos”.

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León recuerda que las IA “no viven una experiencia, no poseen un cuerpo, no pasan por la alegría y el dolor, no maduran en las relaciones ni conocen desde dentro lo que significan el amor, el trabajo, la amistad y la responsabilidad”. El desarrollo de un equipo de trabajo y la cohesión de una plantilla no responden a una “adaptación estadística a partir de datos y retroalimentaciones”, sino a un proceso vivo que, en palabras del papa, se moldea “por medio de decisiones, errores, perdón y fidelidad”. El algoritmo puede ser extraordinariamente eficaz procesando información, pero carece de la capacidad de generar un crecimiento interior o de captar el sentido último de una situación compleja dentro de un equipo de trabajo.

No se puede construir confianza, lealtad ni compromiso a través de fríos flujos de datos. La confianza corporativa se edifica en los márgenes de la actividad formal: en la mesa compartida durante el almuerzo, en la lectura del lenguaje corporal en una reunión, en la escucha activa y sin pantallas de por medio, y en el apoyo físico y presencial cuando un compañero atraviesa un momento de presión o dificultad. Salvaguardar los momentos donde la presencia física sigue siendo decisiva es hoy un imperativo de supervivencia empresarial.

En este sentido, merece la pena difundir iniciativas como el pódcast ‘El líder ante el espejo’, en el que el consultor, autor y headhunter de alta dirección Antonio Núñez Martín conversa con destacados empresarios y emprendedores españoles con el propósito de destacar la necesidad que existe hoy más que nunca de ese “liderazgo humanista” en las empresas. De recordar que, también hoy día, las compañías más admiradas son aquellas cuyos líderes entienden que las organizaciones están formadas por personas con dignidad, aspiraciones y necesidades.

Este enfoque humanista se traduce en verdades antropológicas tan sencillas y conocidas como profundas. Del pódcast se pueden extraer varios ejemplos. María Garaña, CEO global de ClarkeModet y exdirectiva de gigantes tecnológicos como Microsoft, Google y Adobe, sintetiza esta visión en una máxima de oro: “Hay que tratar a la gente como te gustaría que te trataran a ti”. O José Ignacio Goirigolzarri, expresidente de Caixabank, que afirma que “el ejemplo es el que legitima al líder” porque el verdadero gestor de equipos combina este respeto y acompañamiento con una alta exigencia y rigor, transformando la dirección en una tarea fundamentalmente educativa: formar y desarrollar el potencial de las personas. Por su parte, Tomás Pascual, presidente del grupo Pascual, recuerda un principio básico: “Una empresa vale lo que valen las personas”, porque incluso en un mercado hipertecnológico, el verdadero factor de competitividad sigue siendo el factor humano.

La solución ante la lejanía que produce la tecnología no consiste en una utópica renuncia a las herramientas digitales. En tiempos de cambio e incertidumbre, la mayor innovación empresarial no consiste solo en adoptar el último software del mercado, sino en redescubrir verdades antiguas pero vigentes: que las personas están en el centro, que el ejemplo es insustituible y que el liderazgo, para ser auténtico y cohesionar a una generación fragmentada por las pantallas, debe ser profundamente humano y cercano.