Sin júniors hoy no habrá séniors mañana

El Stanford Digital Economy Lab estudia este fenómeno con datos de nóminas de ADP, una empresa estadounidense de gestión de nóminas y recursos humanos, correspondientes al periodo comprendido entre noviembre de 2022 y junio de 2026. Su análisis más reciente concluye que el empleo de los trabajadores de entre 22 y 25 años en ocupaciones muy expuestas a la IA se sitúa un 19% por debajo del nivel que habría alcanzado si hubiera evolucionado al mismo ritmo que el de los jóvenes de edad similar en ocupaciones menos expuestas.

Esa brecha era del 15% en julio de 2025 y ha seguido creciendo, aunque los propios autores advierten que es un patrón descriptivo, no una estimación causal, sin poder aislar cuánto se debe a la IA, y que no saben si la tendencia se acelerará, se estabilizará o se revertirá.

El dato es propio del primer empleo, no del empleo en general, porque entre los trabajadores con experiencia no aparece nada comparable. Otro análisis de Forbes de julio de 2026 cuestiona que exista un colapso generalizado del empleo de entrada y encuentra contratación júnior estable en varios sectores.

Las dos cosas pueden ser ciertas a la vez, no hay una destrucción masiva del primer empleo, pero sí una brecha real, medible y creciente, concentrada donde la IA sustituye tareas en lugar de complementarlas.

La brecha se concentra en quienes empiezan

La distinción que hace Stanford es precisa. Las caídas se concentran en ocupaciones donde la IA automatiza tareas humanas, mientras que donde la IA complementa al trabajador el empleo se mantiene plano o crece. Las ocupaciones que dependen de conocimiento codificado, lo que se aprende en un manual o se replica con un patrón, pierden empleo joven, mientras que las que dependen de conocimiento tácito, la experiencia acumulada y el criterio, se mantienen estables.

Stanford añade un elemento relevante, el ajuste ocurre sobre todo por contratar menos gente joven, no por despedir a quienes ya tenían el puesto. Las empresas incorporan a menos jóvenes de los que incorporarían si el empleo hubiera seguido la tendencia previa, y el recorte se nota en el volumen de contrataciones, no en el salario de quienes consiguen el puesto.

Un análisis independiente de Revelio Labs, de agosto de 2025 a partir de ofertas de empleo reales, apunta en la misma dirección. Por cada 10 puntos porcentuales más de exposición de un puesto a la IA, la demanda de perfiles de entrada es un 11% menor, mientras que la de perfiles séniors para ese mismo puesto es un 7% mayor, una asociación estadística, pero no una relación de causa y efecto probada.

En términos absolutos, las ofertas de entrada más automatizadas han caído más de un 40% desde enero de 2023, y el sector tecnológico, uno de los que más ha invertido en IA, muestra el mayor desplome, en torno a un 25%. La demanda de experiencia aumenta mientras se estrecha la puerta por la que se adquiere.

Ese patrón no es exclusivo de Estados Unidos. El Banco de Corea publicó en agosto de 2026 un análisis con datos de la Seguridad Social y de la encuesta de población activa del país que confirma un fenómeno parecido. Entre junio de 2022 y junio de 2026, los sectores más expuestos a la IA (tecnología, edición y servicios profesionales) concentraron 268.000 de los 285.000 empleos netos perdidos entre los trabajadores de 15 (edad mínima para trabajar) a 29 años, un 94% del total, mientras el empleo de los mayores de 50 años creció en 230.000 puestos, 173.000 de ellos en esos mismos sectores.

El informe recomienda rediseñar la escala profesional para que los jóvenes ganen experiencia colaborando con la IA, en vez de limitarse a preservar los puestos de entrada actuales.

Conviene no tratar estos tres estudios como si fueran la misma cifra, miden poblaciones distintas (22 a 25 años, cualquier edad, 15 a 29 años), pero apuntan en la misma dirección.

España, con el paro juvenil ya alto, parte en desventaja

En nuestro país, la tasa de paro juvenil (menores de 25 años) bajó al 23,7% en el segundo trimestre de 2026, según la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), frente al 24,5% del primer trimestre. Pero el descenso del porcentaje esconde un detalle, el número absoluto de jóvenes en paro no bajó, subió, de 440.400 a 460.000, porque la población activa joven crece más rápido que el paro. El matiz se agudiza en el tramo de 16 a 19 años, el único grupo de edad donde el paro subió.

La comparación europea sitúa el problema en perspectiva. Según Eurostat, la tasa de paro juvenil española fue del 24,9% en 2024, tras el 26,5% en 2023 y el 28,7% en 2022, muy por encima de la zona euro, estable en torno al 15% desde 2021 (14,9% en 2024).

En la búsqueda realizada para este artículo no se ha localizado ninguna empresa española que haya publicado una cifra propia de reducción de su contratación júnior atribuible a la IA. Pero sí hay un dato sectorial del informe Radiografía de Empleos y Sectores Emergentes de DigitalES (mayo de 2026), según el cual las ofertas de programador júnior en España cayeron un 33% interanual mientras las de perfiles séniors crecían un 13%, aunque el propio informe aclara que el sector en conjunto sigue creando empleo.

Es la misma asimetría que observa Revelio Labs a escala internacional, sin que el dato permita aislar qué parte se debe a la IA.

El problema que las empresas se están creando a sí mismas

Lo que revela el dato de Revelio Labs, menos demanda de entrada y más de séniors en las mismas ocupaciones expuestas a la IA, es una contradicción que muchas empresas todavía no han enfrentado. Los puestos de entrada no son solo el primer sueldo de alguien joven, son la cantera de la que salen, dentro de diez o quince años, los mandos intermedios y los directivos con experiencia real.

Si una empresa usa la IA para dejar de contratar júniors hoy, no está solo ahorrando costes, está tomando una decisión que le puede pasar factura cuando busque perfiles séniors dentro de una década y descubra que no los ha formado.

El caso de Klarna, la empresa sueca de pagos, es más complicado de lo que suele contarse. A comienzos de 2024 puso en marcha un asistente de IA que aseguraba hacer el trabajo equivalente a 700 agentes de atención al cliente, y en paralelo redujo las nuevas contrataciones, aunque el propio consejero delegado, Sebastian Siemiatkowski, ha reconocido que la caída de plantilla no se debió solo a la IA, sino también a la falta de reposición de bajas, así que Klarna tampoco prueba directamente la pérdida de cantera júnior. Lo que sí vinculó expresamente con las limitaciones de la automatización fue la decisión, en 2025, de reforzar de nuevo la atención humana, porque siempre tiene que haber un humano disponible si el cliente lo pide.

El sector de la consultoría ofrece un ejemplo distinto. Según publicó el Financial Times, las ofertas enviadas por McKinsey y Boston Consulting Group a los graduados que se incorporarán en 2026 mantienen el sueldo inicial al mismo nivel que el año anterior. Es la cuarta vez en dieciséis años que el sector no sube esos salarios, según la consultora especializada Management Consulted, aunque conviene no forzar la comparación con Stanford ya que aquí se trata de salarios contenidos, no de menos contrataciones.

No todas las empresas se mueven en la misma dirección. IBM anunció en febrero de 2026 que triplicaría su contratación de perfiles de entrada en Estados Unidos, pese a que su directora de recursos humanos, Nickle LaMoreaux, reconoció que la IA puede hacer la mayoría de las tareas que hasta hace poco definían esos puestos; la apuesta de IBM es rediseñarlos alrededor de lo que la IA no cubre bien, el trato con el cliente y las decisiones de más peso.

Salesforce ofrece un caso mixto, su consejero delegado, Marc Benioff, anunció en abril de 2026 la contratación de 1.000 graduados y becarios para sus productos de IA, apenas unos meses después de reducir su plantilla de atención al cliente de 9.000 a 5.000 personas y de descartar contratar más desarrolladores porque, según él, la IA ya cubre buena parte de ese trabajo. La misma empresa recorta y contrata jóvenes a la vez, solo que en funciones distintas.

Una encuesta de Gartner a 110 directores de recursos humanos, de julio de 2026, señaló que en un 22% de esas organizaciones al menos un responsable de negocio ha dejado de contratar para algún puesto de entrada por la automatización.

No es una cifra específica para España, pero da una idea de la magnitud del fenómeno. Puede resumirse con una fórmula sencilla: sin júniors hoy, no habrá séniors mañana. En la práctica, es una empresa que socava su propia cantera futura, sobre todo cuando automatiza las tareas de entrada más rutinarias sin sustituirlas por otra vía de formación, mediante prácticas, rotaciones o tutorías.

Lo que ocurra a partir de ahora todavía no está decidido. La propia Stanford advierte que no sabe si esta brecha se ampliará, se estabilizará o terminará por revertirse. El desenlace dependerá también de lo que hagan las empresas: si convierten la IA en una excusa para cerrar la puerta de entrada, o si aprovechan las tareas que automatiza para rediseñar el aprendizaje de quienes empiezan. El riesgo no está solo en que desaparezca el trabajo rutinario, sino en que desaparezca con él la primera oportunidad de adquirir experiencia.